넷플릭스의 기업비밀 '규칙없음' 리뷰 (3)

통제가 아닌 맥락으로 리드하라

 

넷플릭스 기업비밀 '규칙없음'의 마지막 이야기는 통제를 제거하라는 내용입니다. 저는 첫번째 강조했던 인재의 밀도를 높이라는것이 가장 자극적이고 재밌었다면, 마지막 통제를 제거하라는것은 어쩌면 가장 깊숙히 넷플릭스가 인재를 대하는 태도를 어떻게 갖고있는지 여실히 보여주는 대목이라는 생각이 들었습니다.

 간단히 요약해보면, 우리나라식으로 '어른으로 대해준다'인데요. 넷플릭스의 한 개개인을 온전히 성숙한 어른으로 대우하고 있다라는 것을 느꼈습니다. 한국에서는 신입이 입사하면 20대 중후반, 그리고 시니어급이 4~50대다 보니 당연히 어른이 미성숙한 존재를 가르치고, 통제하면서 훈육하는 것처럼 보입니다.

 하지만 현실은 어떤가요? 인재채용이 점차 줄면서 누가 누구를 도제식으로 가르칠수도 없는 환경임은 물론이고, 오히려 다양한 기업비리, 부정등은 시니어급에서 더 많이 터지고 있죠. 또, 임직원과 회사의 관계도 어른과 아이처럼 한쪽은 더달라고 떼쓰는 부류로 취급받고, 한쪽은 못미더운 존재들을 끌고 가는 것처럼 행세하고 있습니다. 당연히 양쪽 모두가 그간 저질러온 일들이 있으니 양쪽 모두 책임이 있다는 생각이 들고요.

 

 자, 그럼 돌아와서, 넷플릭스가 어떻게 직원들을 어른으로 대우하는지 하나하나 살펴보겠습니다. 

 

1. 휴가 규정 & 출장 및 경비 승인을 없애라
2. 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다
3. 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라

 

1. 휴가 규정 & 출장 및 경비 승인을 없애라

 (1) 휴가 

 

 넷플릭스는 휴가 규정이 따로 없기로 유명합니다. 퍼포먼스를 낼 자신만 있다면 한달이고 두달이고 쉬고 와도 상관없죠. 최근에는 10주간 스페인으로 여행을 다녀온 직원도 있었다고 합니다. 실제로 이 책이 쓰여질 때 쯤 인터뷰어가 리드 헤이스팅스와 연락해야하는데 헤이스팅스가 여름 장기 휴가를 가게 되면서 연락이 불편해졌다고하니 넷플릭스에서 휴가는 매우 당연시 되는 문화입니다.

 구체적으로, 한국의 많은 대기업들도 이제는 하고 있는 부분이지만, 넷플릭스에서는 기존 휴가 규정을 아예 없애면서 사전승인제도도 없앴고, 얼마나 어떤 휴가를 쓰는지 확인하지 않는것으로 도입했습니다. 이 시기가 90년대였다고 하니 한국보다 문화는 20년정도 앞선 편이었네요.

 물론 이와같이 휴가를 자유롭게 사용하게되면 사용자입장에서는 불안함을 떨칠수가없죠. 특히 리드 헤이스팅스가 걱정한 2가지의 악몽이 있었다고 합니다. 여름에 모두 휴가를 가버려서 혼자 출근해버리면 어떡하나라는 생각과 한겨울 폭설이 내리는 와중에도 전원이 모두 휴가를 안가고 회사에서 좀비처럼 지내고 있을것 같다는 생각이 들었다고 하죠.

 

모두 떠나버린 회사, 아무도 못떠난 회사 모두 악몽이다

 이는 서두에서 밝힌 것처럼, 맥락으로 해결토록했습니다. 휴가로 인해 비는 인원이 생기는 것을 대비하여 상사, 매니저들이 각 조직 팀에서의 맥락을 만들어 회계팀이라면 월말에 휴가는 자제하기로, 또 개발팀에서는 한창 시즌중에는 휴가를 자제하기로 하는등 휴가규정은 없애되 최악의 상황을 막는 맥락을 만들어 여름의 악몽을 떨쳐냈습니다.

 또, 규정철폐후 임원들이 적극적으로 휴가를 가면서 휴가는 자연스러운 것으로 분위기를 만들어갔습니다. 휴가에 한해서는 특히 임원, 상사들의 실천 방식이 모범이 된다는 점에서 더욱 초기에는 적극적으로 휴가를 갔고, 이로인해 겨울의 악몽도 서서히 사라졌다는게 헤이스팅스의 전언입니다.

(2) 출장 경비

 

 규정 회사에서 돈쓸때가 가장 눈치보이는게 사실입니다. 암만 법인카드라고 해도 횡령 문제가 발생할 수 있어 사용에 조심스럽고, 이로인해 중요한 시기 적격한 사용을 놓쳐 더 큰 손실을 보는경우도 있습니다. 반대로, 규정에 대한 인지가 부족하여 징계, 경고등을 받는 경우도 있고요.

 먼저, 넷플릭스에서는 휴가규정과 마찬가지로, 출장 및 경비규정을 아예 없앴습니다. 완전 자유로운 것이죠. 대신, 맥락으로 리드한다는것을 다시 보여줍니다. 돈을 쓰고, 영수증을 확인하는 방식에 대해서 직접 상사가 알려주고, 그 씀씀이가 과하다 싶으면 해당 물품 구매에는 비용을 얼마나 지출하는것이 좋은지 더 자주 알려주는 것입니다.

 이를 넷플릭스에서는 간단하게 "회사에 도움이 되도록 사용하라"라고 말하는데요. 저는 여기서 회사가 직원을 대하는 태도가 매우 성숙하다고 느꼈습니다. 달리말해보면, 아주 멀리 출장을 가서 바로 투자유치 프레젠테이션을 해야하는 직원이 있다면, 이코노미석을 끊지 않는것이 회사에 도움이 됩니다. 투자유치에 최고의 컨디션에 임해야하니까요. 반면, 귀국하는 비행기에서는 하루 휴가를 내면 될 것을 굳이 비즈니스석을 끊을 필요가 없다고 말하고 있습니다. 회사의 비용은 아끼되, 그 효과가 이상이라면 꼭 쓰라는 것이죠.

 책내에서도 잘쓴 사례를 말해주면서 회사의 발표용 TV가 주말사이에 분실되었는데, 직원이 알아서 인근 매장에서 한대남은 TV를 바로 사서 갖다놓았다고 합니다. 다행히 발표는 무사히 마쳤는데, 넷플릭스가 영상을 서비스를 하는 회사로써, 해당 해상도의 TV를 갖고 있지 않다면 자신들이 준비한 알찬영상을 보여주지 못했을 것이고 발표를 망쳐버렸을 것입니다. 그러나 그 TV가 워낙 고가이기 때문에 일반 회사에서라면 해당 제품이 분실되었을 때 찾기를 먼저하지 새로 사는것은 일반 직원 혼자서 주저하다 놓쳤을 것입니다. 이런 사고를 미연에 방지한 것은 "회사에 도움이 되도록 사용하라"는 맥락에 의한 소비 통제 제거가 있었기 때문에 가능한 일이었습니다.

 

수천만원짜리 TV를 뚝딱 사올 수 있는 배짱있는 넷플릭스 직원의 이유는 맥락에 의한 소비다.

 

 물론, 이를 악용하여 사용하는 사람들도 분명 있을 것입니다. 이런 경우에는 해고를 하고 해당 소비내역을 공개하여 맥락을 다시 강조하면 됩니다. 직원들도 이제는 익숙해져 맥락에 대한 이해로 쓸데없이 비싼 지불을 하지 않지만, 또 과감하게 투자를 진행하면서 회사에 도움이 되게끔 행동한다고 합니다.

 결과적으로 비용지출 규정 폐기로 비용은 조금 늘었지만, 그사이 사라진 절차, 규정으로 인해 얻게된 행정비용, 자원낭비등을 획기적으로 줄여 오히려 더 아낀셈이 되었죠.

 

2. 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다

 재미있는것은 단순히 휴가, 경비에 대한 승인절차만 사라진것이 아니라 의사결정 승인 절차까지 사라졌다는것입니다. 의사결정의 승인에 대한 문제는 꽤나 오랫동안 문제가 되어왔는데요. 의사결정은 결정권자의 고유 권한이기 때문에 쉽게 주어지지 않기도 하지만, 이에 대한 책임을 지는 문제가 있어 상사, 임원에게는 꽤나 부담되는 영역입니다.

 사실 이런 명분적인 부분을 차치하고서라고, 실리콘밸리의 대부분 빠르고 혁신적인 회사들에서 자꾸 의사결정 단계의 문제로 인해 상황이 진척되는게 느려지면 시장 상황을 따라가지 못합니다. 한창 치고 나가야할때 그러지 못하는 것은 안정적인 규모의 대기업이나 공공기관이면 몰라도, 신생기업이나 중견 스타트업에서는 독이겠죠.

 

일본의 도장문화가 빚은 대참사.... 결재가 이렇게 무섭습니다..

 그래서 의사결정권을 여러 직급의 모든 직원에게 분산시켰습니다. 그리고 추진에 대한 주저함을 보일 땐 "상사의 비위를 맞추려 들지 말라'라는 원칙아래 결정하게 했으며, 실패에 대한 두려움을 가질 때는 '베팅할 수 있는 칩이 있다고 생각하라'고 조언하였습니다.

 베팅 칩이라는것이 꽤나 재밌는데요. 의사결정으로 인한 프로모션의 실패, 실적저조에 대하 모두 책임지는 것이 아니라 일종의 베팅 실패정도로 본다는 것이죠. 칩이 여러개라면 다음 기회가 있으니 재기의 기회가 되기도 하고요. 그래서 총평가를 여러 베팅된 칩의 종합 결과로 보는 문화를 만든 것입니다. 한 번의 실패가 책임을 온전히 지지 않게 만드는 분산 전략이죠.

 더불어, 실패를 한 직원에 대해서는 선샤이닝을 통해 본인과 주변이 용기를 갖고, 참고삼을 수 있도록 합니다. 본인이 어떤 과정에서 어떤 판단 착오로 실패를 경험했는지를 같이 공유하면서 다음의 실패를 방지하기도 하고, 실패에 대한 두려움을 함께 없애 나가기도 합니다.

3. 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라

 마지막 통제가 아닌 맥락으로 리드하라는 것은 사실, 본문의 내용보다 이미 제목에서 모든걸 보여주고 있다고 생각합니다. 넷플릭스는 계속 통제를 제거하여 자유를 부여하고, 그안에 책임을 지는 것으로 직원들의 자유와 책임의 문화를 강화하도록 하였죠.

 그러나 통제를 제거하는것은 자유를 주는 것 이상을 주기 힘들다는것입니다. 통제를 제거하는것이 마이너스(-)를 없을 뿐, 플러스(+)를 스스로 만들어 내기 어려우니, 맥락에 따라 더욱 자유도를 높일 수 있도록 권장하는 것이죠.

 이를 위해서는 직원들이 어떤일을 하게끔 지시하지 말고, 그들 스스로 좋은 결정을 내릴 수 있도록 옆에서 맥락을 짚어주고, 토론을 통해 의견을 조율해주도록 말하고 있습니다. 이 과정에서 부하직원의 잘못된 행동을 나무라기보다는 상급자의 맥락짚기가 제대로 작동 안된 것은 아닌지 스스로 고민해야하는 부분이기도 합니다.

 이와 같이 맥락을 지속적으로 짚어주며 직원들이 회사의 비전과 일치하여 올바른 방향으로 나아가고 있는지, 혹시 장애물은 없는지 끊임없이 확인해주며 키워주는것이 바로 직원을 어른으로 대하고, 비로소 성숙한 개인을 존중하는 기업의 혁신 문화에 적합할 것이라고 보고 있습니다.

규칙 없음:넷플릭스 지구상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀

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